近日，奇虎360周鴻祎的一條微博又火了，微博中關于公司要定期清理“小白兔”員工，以及后來朋友圈中“垃圾人”更要掃地出門的言論，再次成為熱門話題，引來多方罵戰(zhàn)，有言辭激烈的人身攻擊，也有客觀理性的深入剖析，引起了很多人的思考，包括筆者。

就周鴻祎本人而言，筆者也不太喜歡，對他的很多言論也都不敢茍同，但周這次對公司里“小白兔”和“垃圾人”的觀點筆者卻非常贊同，也是筆者最近剛好在思考的一個問題。

因此，風波過后，筆者有必要順著周的微博，結合自己的思考進一步深入分析一下，以表示對這類觀點的支持，同時也為更多的企業(yè)管理者提供一些參考。

提示：如果你的公司或你任職的公司成立不到3年，人數不到100，人員流動率還高，直接跳到倒數第二節(jié)。

一說起周鴻祎，離不開“顛覆”和“大炮”，一向語出驚人的他，常常因各種顛覆言論成為輿論焦點，但這次的微博，顯然不是為了博眼球，更不是炒作或秀觀點，他是真的遇到問題了。

3Q大戰(zhàn)之后，BAT在各自核心領域繼續(xù)獨領風騷，發(fā)展勢頭強勁，更有京東后來居上，而曾經風光無限的奇虎360，卻后勁不足，從一個互聯(lián)網踏浪者漸漸走向平淡，不僅鮮有像樣的創(chuàng)新產品出現(xiàn)，還常常被各種輿論風波困擾，似乎已很難再和曾經的對手抗衡，只能吃老本。

周鴻祎之所以在微博和朋友圈中連發(fā)清理小白兔和垃圾人的言論，并不是對普通員工的輕視，其實是對公司發(fā)展困境的一種無力怒吼，是對真正的人才的渴望，他深知企業(yè)的一切都是由人才決定的，一旦公司的制度和文化出現(xiàn)問題，真正的人才開始流失，就會形成惡性循環(huán)，形成他所說的“死海效應”，劣幣驅逐良幣，核心崗位逐漸被“小白兔”掌握。對大公司而言，一旦形成這種局面，恐怕就積重難返了！

所有公司都和人一樣，是有生命周期的，一個公司從初創(chuàng)期、成長期、成熟期，到最終的衰退和消亡，短的可能幾年，幾個月；長的也許幾十年，幾百年，但無論時間長短，最終每一個公司都會走向消亡。

但影響公司發(fā)展和消亡的原因卻與人的生老病死有本質不同，人的出生和死亡是一種自然規(guī)律，是人類無法改變的，而公司的生命卻是由人決定的，而且是可以人為控制的，理論上講，如果一個公司的大多數員工足夠優(yōu)秀，這個公司是可以永存的，可惜的是，大部分公司的生命周期都沒有人的長。說到這，就要回到“小白兔”和“死海效應了”。

一個公司的衰退和消亡，直接原因一般都是產品滯銷、市場萎縮、資金鏈斷裂、技術革命等，其實本質都是人出了問題。

一個公司能從初創(chuàng)期步入快速成長期，說明最初公司創(chuàng)造了符合消費者需求的產品（服務屬于無形產品），并能通過優(yōu)于競爭對手的價格、渠道和體驗，讓消費者獲得產品。但隨著市場的逐漸飽和、消費需求的轉變，以及技術的不斷革新，每一種產品的銷量都會由快速增長轉變?yōu)榫徛鲩L，并漸漸出現(xiàn)市場萎縮，甚至被其他產品代替或革命。因此，基業(yè)長青的公司，都少不了一只出類拔萃的人才隊伍，能在產品疲軟時，不斷創(chuàng)新，不斷進行技術升級，并準確把握消費需求，推出新產品，從而持續(xù)保持領先地位，讓公司永遠處于成長期。

很多人看到這可能會說，人又不是神，怎么可能永遠保持領先呢，是的，這就是競爭的殘酷，這就是為什么那些跨國巨頭公司也會在一夜之間倒閉的原因。99%的公司能有一次或一個產品處于行業(yè)領先地位就已經很成功了，不是每個公司都有機會做BAT，大部分公司的生命周期很可能就是初創(chuàng)產品的生命周期。

“機遇+成功的產品+資本”就可以成就一個公司，但公司成長起來以后，能讓企業(yè)保持領先的只有產品、技術和對消費需求的把握，而這些都來源于真正的人才。奇虎360作為以創(chuàng)新和顛覆著稱的互聯(lián)網企業(yè)，曾經接連推出顛覆行業(yè)的產品，盛極一時，并具備了與BAT分庭抗爭的實力，但卻很快趨于平淡，沒能像BAT一樣繼續(xù)保持活力和高速增長，這其實是陷入了大公司旋渦（即一個公司發(fā)展到一定規(guī)模，就會陷入一種船大難指揮的狀態(tài)，幫派林立，前輩橫行，人人居功自傲，不可一世，表面一片祥和，實則暗流涌動，有事業(yè)心的人才大量蒸發(fā)），也就是周鴻祎說的死海效應。而一旦大公司進入這種狀態(tài)，很快就會積重難返，靠吃老本存活，并逐漸走向蕭條。

因為這種狀態(tài)的公司，人才雖難以存活，但卻是小白兔的天堂，尋求安逸，又想要大公司光環(huán)的人會通過各種渠道，甚至憑借七大姑八大姨大量涌入公司，并開啟自己的小白兔養(yǎng)成記，等待與公司共存亡。

（說到這，很多人難免會聯(lián)想到國企，但有壟斷資源的國企，靠小白兔可以過得很好，并不需要太多人才，需要的是穩(wěn)定，因為沒有競爭。）

公司變成一個只適合人才生長，小白兔和垃圾人都無法生存的城堡，當然是最理想的狀態(tài)。但是對大公司而言，公司的文化、氛圍、環(huán)境，要保持一種綠色、健康的狀態(tài)是很難的。因為無論任何環(huán)境，一般壞人都更容易抱團，好人更喜歡沉默，最終都是劣幣驅逐良幣。所以，必須有一套系統(tǒng)、完善、科學的制度設計，也只有這樣一種制度的建立，才可能建立這樣一種適合人才生長的環(huán)境。

公司的制度設計是一個系統(tǒng)工程，已經超出了筆者的能力范疇，筆者就不班門弄斧了，在此，筆者僅提出幾條建議供大家參考、討論。

1、職務晉升只以能力為衡量標準，不論資排輩。絕不優(yōu)先從內部選拔，無論公司內外，有能力者上，這不是冷酷，這是對人才負責。報答員工的最好方式，不是優(yōu)先照顧老員工，而是給每個員工提供公平競爭的機會。

2、招聘新員工，不管是選撥，還是錄用，每個環(huán)節(jié)都不能由一個部門、一個人說了算，標準也要由3個以上部門制定。

（1）人力資源部門、用人部門、第三方部門共同制定用人標準。

（2）人力資源部門和用人部門分別通過各類招聘渠道發(fā)布招聘信息，初選面試員工。

（3）人力資源部門、用人部門、第三方部門共同面試新員工，并由5人以上投票決定是否復試或錄用。

3、選撥新員工，把價值觀和人品作為第一考核標準，并設計考核問卷，中層及以上員工入職前一定要和高層領導面談，談價值觀、談人生、談夢想、談未來。

4、對垃圾員工絕不留情，第一時間清理。對小白兔員工，基層員工優(yōu)先改造、激勵，中高層員工發(fā)現(xiàn)之后立即清理。

5、永遠只選能力最佳、人品最好的員工，不要所謂的沙僧和豬八戒。

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